di Ciro D'Aries e Alberto Ventura
04/02/2021

La Corte dei conti - Sezione prima giurisdizionale centrale d'Appello, sentenza n. 20/2021 - ha confermato le condanne per danno erariale a carico dei responsabili di un'Azienda sanitaria regionale, esaminando i presupposti che giustificano l'erogazione da parte di una Amministrazione Pubblica di retribuzioni di risultato in favore del personale dipendente.
Nell'ottica di un miglioramento continuo dell'organizzazione nonchè della qualità dei servizi erogati, la Pa è chiamata ad adottare (Dlgs 150/2009) gli strumenti di pianificazione, programmazione, misurazione e valutazione che consentono di tradurre la missione e la strategia gestionale e operativa dell'organizzazione in un insieme coerente di risultati di performance, facilitandone la misurabilità e la valutazione.
In merito ai risultati della performance individuale, la quale concerne il contributo dei singoli soggetti (dirigenti e non) alle diverse unità organizzative e più generalmente all'ente complessivamente considerato, l'attribuzione di premi incentivanti è vincolata all'esito positivo di tutti quei processi identificativi del ciclo della performance attivati dall'ente locale nel corso dell'esercizio, idonei a giustificare il riconoscimento di premialità ai dipendenti conseguenti ad apprezzabili miglioramenti in termini di efficienza, efficacia, economicità e qualità dagli stessi apportati all'organizzazione dell'ente e alla gestione dei servizi erogati in favore della collettività.
In definitiva, l'erogazione del compenso aggiuntivo presuppone l'assegnazione, ex ante, anno per anno, di specifici obiettivi da raggiungere (Corte dei conti Molise n. 241/2018: «divieto di erogazione di compensi incentivanti non collegati ad una prestazione sinallagmatica, avente a contenuto obiettivi specifici e verificati»), l'accertamento ex post dei risultati di gestione ottenuti nonché la fissazione di parametri per la misurazione dei risultati medesimi (Aran, orientamento applicativo RAL_1971 del 9 aprile 2018).
Alla luce dei principali orientamenti in materia, nonché considerando le finalità del sistema della performance volto ad evitare l'originarsi di dicotomie tra i risultati attesi dall'ente ed i risultati effettivamente conseguiti (Performance organizzativa e individuale), si deve ritenere che l'attribuzione dei compensi connessi alla performance non può che dipendere dalla preventiva fissazione di validi obiettivi, misurabili ed esprimenti la capacità di miglioramento delle performance aziendali, nonché dalla verifica a consuntivo degli stessi attraverso idonei indicatori.

Nel contesto attuale, le problematiche di cui sopra rivestono una particolare attenzione in relazione alle modalità di smart working o nearworking che costringe gran parte dei dipendenti pubblici a lavorare lontano dagli uffici ma ai quali è richiesta, comunque, una prestazione adeguata per il raggiungimento di obiettivi nell'interesse della collettività. A ciascuna organizzazione pubblica, quindi, la capacità di fissare obiettivi in via flessibile secondo parametri oggettivi tali da coinvolgere attivamente i dipendenti nello sforzo di qualificare la spesa pubblica, creando valore per la collettività, a prescindere dalle modalità lavorative.